[EN]
We all already know that working remotely is a work modality that the pandemic forcedly extended to the entire labor market, although some cutting-edge companies had already implemented it years before as a benefit for employees.
Nowadays, a company that does not know how to adapt to new ways of working, and does not put employees first, is exposed to reducing the quality of work in its offices, and not by having worse employees, but by having them unmotivated and without a spirit of growth. It’s logical, if you don’t risk it for me, why would I do it for you?
Undeniable Advantages
The advantages of the remote modality are clear and undeniable.
For employees, the following stand out: flexibility in working hours, being able to adapt work to their own needs; execute tasks from anywhere that has an internet connection; and obtain a coherent balance between personal and work activities, strengthening family ties and providing greater commitment to work activities as a compensation.
For companies, the following stand out: the reduction of office costs since it is no longer necessary to maintain so many permanent desk positions; increased employee productivity, and access to global talent recruitment.
And so, why aren’t all leaders attracted to working remotely?
In my opinion this comes from the disadvantages of remote work, and the difficulty for leaders to face them as new challenges.
For a boss, allowing employees to work remotely means giving them greater autonomy and confidence. The boss is no longer there to monitor them in person, nor to control how many hours they spend working or how much coffee they drink per day. This means that allowing remote work means for bosses to give up control and the possibility of micromanaging. Of course, if a boss does not provide autonomy and trust in his employees while being in the same office, it will be even more difficult if they are not in sight on a daily basis.
On the other hand, remote work makes it difficult to communicate and develop relationships beyond work tasks. Note that I mention the word ‘difficult‘ and not the word ‘impossible‘. It is more difficult for the leader to create a team culture and manage relations as the capacity for interaction between members is reduced.
However, this is precisely the job of a leader. Achieve the adaptation of the team you lead, allowing each member to make the most of their talents and provide them with the greatest autonomy and confidence possible. That is, the challenge of remote work is for leaders to adapt the links, communication and culture of the team in order not to lose performance and make use of the benefits of remote work.
My perspective
I am not going to deny that the hybrid modality improves the human connection between all employees and facilitates the strengthening of teams, but using that as a forced justification to force returning to the office in person is to deny the reality of not being able to adapt to new ways of working. There are teams that are forced to return in person, just to make exactly the same tasks with the same performance that being at home, because there’s no culture and relations facilitated by the leader. If leaders can’t manage any benefit of working in person, it should remain optional.
The leader’s job is to ensure that employees find motivation in going to the office once or twice a week. These working days should be worth it either because of the tasks to be carried out or because of the informal meetings with colleagues. Attending in person and without motivation to do exactly the same thing that can be done from home does not make any sense and weakens the role of boss, since it is demanding a presence that has no objective. Returning to presence without any clear objective only reveals that there was not enough capacity to capitalize on the experience, or to exploit the talents in a way with less control from the bosses.
[ES]
Ya todos sabemos que trabajar de manera remota consiste en una modalidad de trabajo que la pandemia se encargó de extender a todo el mercado laboral forzadamente, aunque algunas empresas de vanguardia ya lo habían implementado años antes como un beneficio para los empleados.
Hoy en día una empresa que no sepa adaptarse a las nuevas formas de trabajo, y no ponga a los empleados por delante, se expone a disminuir la calidad de trabajo en sus oficinas, y no por tener peores empleados, sino por tenerlos desmotivados y sin ánimos de crecimiento. Es lógico, si tú no te la juegas por mi, ¿por qué lo haría yo por ti?
Innegables Ventajas
Las ventajas de la modalidad remota son claras e innegables.
Para los empleados se destacan: la flexibilidad en el horario laboral pudiendo adaptar el trabajo a las necesidades propias; ejecutar las tareas desde cualquier lugar que tenga conexión a internet; y obtener un equilibrio coherente entre las actividades personales y laborales, fortaleciendo vínculos familiares y en retribución brindando mayor compromiso con las actividades laborales.
Para las empresas se destacan: la reducción de costos de oficina dado que ya no es necesario mantener tantos puestos de escritorio permanentes; mayor productividad de los empleados, y el acceso a la contratación de talentos globales.
y entonces, ¿por qué no a todos los líderes les atrae trabajar remoto?
En mi opinión esto viene por parte de las desventajas del trabajo remoto, y su dificultad al tener que afrontar los retos.
Para un jefe permitir a los empleados que trabajen remoto implica dotarlos de una mayor autonomía y confianza. El jefe ya no está allí para vigilarlos presencialmente, ni para controlar cuántas horas pasan trabajando o cuantos café toman al día. Esto significa que permitir el trabajo remoto implica para los jefes resignar el control y la posibilidad de micromanaging. Claro que si un jefe no brinda autonomía y confianza en sus empleados estando en la misma oficina, será aún más difícil si no están a la vista diariamente.
Por otro lado, el trabajo remoto dificulta la comunicación y el desarrollo de vínculos más allá de las tareas laborales. Noten que menciono la palabra ‘dificulta’ y no la palabra ‘imposibilita’. Es más difícil para el líder crear una cultura de equipo y gestionar los vínculos al reducirse la capacidad de interacción entre los miembros.
Sin embargo, este es justamente el trabajo de un líder. Lograr la adaptación del equipo que lidera permitiendo que cada miembro pueda sacar el mayor provecho de sus talentos y brindarles la mayor autonomía y confianza posible. Es decir, el desafío del trabajo remoto es que los líderes logren adaptar los vínculos, comunicación y cultura del equipo a fin de no perder performance y hacer uso de los beneficios del trabajo remoto.
Mi perspectiva
No voy a negar que la modalidad híbrida (un par de días en la oficina) mejora la conexión humana entre todos los empleados y facilita el fortalecimiento de los equipos, pero usar eso cómo justificación forzada para obligar a volver presencial a la oficina es negar la realidad de no poder adaptarse a las nuevas formas de trabajar. Hay equipos a los que obligan a volver presencial, pero donde la cultura y vínculos no están facilitados por el líder, con lo cual resulta exactamente igual que estar cada uno en su casa. El trabajo híbrido ayuda a fortalecer los vínculos, claro, pero debe seguir siendo opcional.
El trabajo del líder está en que los empleados encuentren motivación en ir una o dos veces a la semana a la oficina. Que estos encuentros tengan sentido ya sea por las tareas a realizar, como por los encuentros informales con compañeros. Asistir presencial y sin ánimos para hacer exactamente lo mismo que se puede hacer desde la casa no tiene ningún sentido y debilita el rol de jefe, ya que está exigiendo una presencialidad que no tiene objetivo alguno. Volver a la presencialidad sin ningún objetivo claro, solo revela que no hubo la capacidad suficiente para capitalizar la experiencia, o bien para explotar los talentos en una modalidad con menor control por parte de los jefes.
S.A.B.
Mar/24
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